wellbeing - Sylwia Łuszczyńska » Psychologia pozytywna w organizacji

Psychologia pozytywna - definicja i znaczenie

W organizacjach psychologia pozytywna koncentruje się na budowaniu pozytywnego potencjału, który przekłada się na lepsze wyniki pracy oraz większe zadowolenie pracowników (Stankiewicz, 2010). Kluczową ideą jest zrozumienie, że zadowoleni ludzie stanowią fundament sukcesu organizacji (Czerw, 2010). Refleksja nad znaczeniem tego podejścia wskazuje, że nie chodzi tylko o korzyści ekonomiczne, ale o tworzenie środowiska pracy, w którym ludzie mogą realizować swoje pasje i cele. W gruncie rzeczy mądre zarządzanie poprzez stworzenie miejsc pracy zgodnych z predyspozycjami i mocnymi stronami zatrudnianych osób, pozwala na osiąganie znaczących wyników firmy.

Psychologia pozytywna w organizacji dostarcza narzędzi do budowania zaangażowania i motywacji, co z kolei przekłada się na lepsze wyniki finansowe i większą stabilność firmy. Wspieranie pozytywnych relacji oraz rozwijanie indywidualnych mocnych stron pracowników sprzyja także lepszej atmosferze w miejscu pracy, redukuje konflikty i zwiększa efektywność zespołów. Organizacje, które wdrażają zasady psychologii pozytywnej, często zyskują przewagę konkurencyjną, ponieważ ich działania są spójne z wartościami współczesnych pracowników, dla których istotne są poczucie sensu i harmonia życia zawodowego z osobistym.

Narzędzia i praktyki

Oto przykładowe narzędzia i praktyki zaczerpnięte z psychologii pozytywnej do stosowania w organizacjach.

Model PERMA: Pozytywne emocje, zaangażowanie, relacje, znaczenie i osiągnięcia są kluczowymi elementami dobrostanu, które mogą być wspierane w miejscu pracy (Zawadzka i Czarkowska, 2015). Autorzy tego modelu sugerują, że jego implementacja w organizacji może prowadzić do wzrostu motywacji i kreatywności. Na przykład regularne organizowanie warsztatów rozwojowych, które pomagają pracownikom odkrywać i wzmacniać swoje mocne strony, może znacznie zwiększyć ich satysfakcję z pracy.
Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR): Firmy stosujące zasady CSR angażują się w działania na rzecz dobra wspólnego, co wzmacnia poczucie sensu i przynależności wśród pracowników (Adamczyk, 2009). Refleksja na ten temat prowadzi do wniosku, że CSR nie jest jedynie strategią marketingową, ale kluczowym elementem budowania kultury organizacyjnej. Przykłady obejmują angażowanie się w lokalne inicjatywy społeczne, organizowanie programów mentoringowych czy wprowadzanie ekologicznych rozwiązań w miejscu pracy.
Pozytywne przywództwo: Przywódcy, którzy stosują zasady psychologii pozytywnej, koncentrują się na budowaniu zaufania, wspieraniu rozwoju pracowników i tworzeniu środowiska, w którym każdy czuje się doceniany. Pozytywne przywództwo polega na wzmacnianiu wartościowych postaw i promowaniu współpracy w zespole. Taki styl zarządzania nie tylko zwiększa zaangażowanie, ale również pomaga w budowaniu odporności na stres.
Feedback oparty na mocnych stronach: Wprowadzenie regularnych sesji informacji zwrotnej, w których nacisk kładziony jest na docenianie mocnych stron pracowników, może przyczynić się do zwiększenia ich motywacji i poczucia własnej wartości. Ważne jest jednak, aby konstruktywnie omawiać także obszary do rozwoju, wskazując konkretne kroki, które można podjąć, aby osiągnąć postęp.

Przykłady zastosowań narzędzi psychologii pozytywnej

Narzędzia pozytywnej są szeroko wykorzystywane przez działy HR świadomych organizacji, które dążą do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej na rynku pracy. Są to między innymi:

Programy well-beingowe: Wiele organizacji wprowadza programy promujące zdrowie i dobrostan pracowników, takie jak zajęcia mindfulness, warsztaty zarządzania stresem, czy fitness w miejscu pracy. Przykładem może być firma Google, która oferuje pracownikom szeroką gamę aktywności wspierających ich zdrowie fizyczne i psychiczne.
Mentoring i coaching: Organizacje coraz częściej wdrażają programy mentoringowe, w których doświadczeni pracownicy dzielą się wiedzą i wspierają młodszych członków zespołu. Coaching oparty na zasadach psychologii pozytywnej, takich jak skupienie na osiągnięciach i wyzwaniach, pomaga w rozwijaniu kariery zawodowej oraz budowaniu poczucia sensu.
Kultura doceniania: Organizacje takie jak Zappos, czy HSBC wprowadzają systemy nagradzania i doceniania pracowników, które podkreślają znaczenie ich wkładu w rozwój firmy. Przykłady obejmują publiczne pochwały, nagrody za innowacyjność czy programy dzielenia się sukcesami w zespołach.
Elastyczne podejście do pracy: Zastosowanie zasad psychologii pozytywnej widoczne jest także w polityce elastyczności w miejscu pracy. Pracodawcy umożliwiają swoim pracownikom korzystanie z pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy, czy dodatkowych dni wolnych na regenerację. Takie podejście sprzyja lepszemu zarządzaniu czasem i równowadze między życiem zawodowym, a prywatnym.

Pozytywny klimat organizacji

Pozytywny klimat organizacyjny, to jeden z kluczowych elementów sukcesu każdej organizacji. Oznacza on atmosferę w miejscu pracy, która sprzyja efektywności, współpracy oraz dobrostanowi pracowników. Zrozumienie, czym jest klimat organizacyjny i jak się różni od kultury organizacyjnej, a także jakie modele i podejścia mogą pomóc w jego kształtowaniu, jest niezbędne do budowania organizacji opartej na zaufaniu i zaangażowaniu.

a) Klimat organizacyjny

Klimat organizacyjny odnosi się do ogólnego odczucia, jakie mają pracownicy w odniesieniu do atmosfery panującej w miejscu pracy. Jest to zbiór odczuć, przekonań i postaw pracowników dotyczących ich doświadczeń związanych z organizacją, takich jak styl zarządzania, współpraca, otwartość na innowacje oraz poziom wsparcia. Klimat organizacyjny wpływa na zachowanie i efektywność pracowników, a także na ich satysfakcję z pracy.

b) Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna to zbiór wartości, norm, przekonań i zwyczajów, które kształtują sposób funkcjonowania organizacji. Kultura organizacyjna wpływa na zachowanie pracowników, na sposób komunikacji, rozwiązywania problemów oraz podejmowania decyzji. Klimat organizacyjny jest bardziej subiektywnym odzwierciedleniem kultury organizacyjnej, odzwierciedlającym, jak pracownicy odbierają i reagują na te wartości i normy.

Modele i podejścia w kontekście klimatu organizacyjnego

a) MMOAA – wielowymiarowe podejście do klimatu organizacyjnego

MMOAA (Multidimensional Organizational Atmosphere Approach) to podejście, które zakłada, że klimat organizacyjny jest złożonym zbiorem wielu wymiarów, takich jak atmosfera współpracy, zaufania, otwartości czy zaangażowania. W ramach tego podejścia rozróżnia się różne aspekty klimatu, które można ocenić i monitorować, by zrozumieć, jakie elementy wpływają na wydajność organizacji i dobrostan jej członków.

MMOAA jest pomocne w tworzeniu strategii poprawy klimatu, ponieważ uwzględnia różnorodność doświadczeń pracowników, co pozwala na bardziej precyzyjne diagnozowanie problemów oraz podejmowanie skutecznych działań naprawczych.

b) PMOAA i PMIAA – podejście do oceny atmosfery organizacyjnej

PMOAA (Positive Mood Organizational Atmosphere Approach) oraz PMIAA (Positive Mood and Innovative Atmosphere Approach) to podejścia, które koncentrują się na ocenie klimatu organizacyjnego z perspektywy pozytywnych emocji i innowacyjności. W PMOAA badany jest wpływ pozytywnego nastroju w organizacji na zaangażowanie pracowników, ich motywację oraz chęć do współpracy. Z kolei PMIAA rozszerza tę analizę o wpływ atmosfery innowacyjności i kreatywności, które są kluczowe w organizacjach opartych na ciągłym rozwoju i adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych.

c) Podejście doceniające (Appreciative Inquiry – AI)

Podejście doceniające (AI) to metoda, która koncentruje się na odkrywaniu i rozwijaniu pozytywnych aspektów organizacji, takich jak jej mocne strony, sukcesy oraz możliwości. Zamiast skupiać się na problemach i błędach, AI zachęca do poszukiwania rozwiązań poprzez budowanie na tym, co już działa. Jest to podejście, które sprzyja pozytywnemu klimatowi organizacyjnemu, ponieważ mobilizuje pracowników do angażowania się w działania, które przynoszą korzyści całej organizacji.

d) SOAR – Metoda analizy organizacyjnej

SOAR (Strengths, Opportunities, Aspirations, Results) to metoda analizy organizacyjnej, która skupia się na czterech kluczowych obszarach: mocnych stronach, możliwościach, aspiracjach i rezultatach. SOAR jest alternatywą dla tradycyjnych metod SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), ponieważ koncentruje się na pozytywnych aspektach organizacji i jej potencjale. Zastosowanie tej metody w kontekście klimatu organizacyjnego pozwala na stworzenie planu działania, który uwzględnia rozwój talentów, innowacyjność i sukcesy organizacyjne, co sprzyja wytworzeniu pozytywnej atmosfery.

Model cnót i charakterów w organizacji

Model cnót i charakterów (Virtue and Character Model), to podejście do budowania pozytywnego klimatu organizacyjnego, które koncentruje się na rozwoju wartości etycznych, takich jak uczciwość, odpowiedzialność, szacunek, czy empatia. Zgodnie z tym modelem, organizacje powinny promować rozwój charakteru u swoich pracowników, ponieważ to właśnie te cechy determinują jakość ich współpracy, zaangażowanie oraz postawę wobec celów organizacji.

Model cnót i charakterów podkreśla, że kultura organizacyjna, oparta na solidnych wartościach moralnych, wpływa na wzrost poczucia przynależności i zaufania w organizacji, co z kolei przyczynia się do lepszego klimatu organizacyjnego. Pracownicy, którzy czują, że ich organizacja działa w sposób etyczny i dba o dobro swoich członków, są bardziej zmotywowani i zaangażowani.

Zastosowanie teorii w praktyce – budowanie pozytywnego klimatu organizacyjnego

Aby skutecznie wprowadzić pozytywny klimat organizacyjny, warto zastosować podejścia i modele opisane powyżej. Oto kilka kroków, które mogą pomóc w budowaniu takiej atmosfery:

Analiza aktualnego klimatu organizacyjnego – wykorzystanie narzędzi MMOAA i PMOAA do oceny obecnego stanu atmosfery w organizacji.
Kultura doceniania – wdrożenie podejścia doceniającego (AI) do codziennych interakcji i spotkań, koncentrując się na mocnych stronach organizacji i pracowników.
Rozwój wartości etycznych – promowanie modelu cnót i charakterów poprzez szkolenia, programy rozwoju osobistego oraz tworzenie polityk etycznych w organizacji.
Tworzenie przestrzeni dla innowacyjności – wdrażanie podejścia PMIAA, które wspiera kreatywność, współpracę oraz otwartość na zmiany.

Refleksje autorki na temat psychologii pozytywnej w organizacji

Psychologia pozytywna w organizacji nie jest jedynie modnym nurtem, ale realnym podejściem, które może zrewolucjonizować sposób funkcjonowania firm. Skupienie na dobrostanie pracowników przekłada się na większą produktywność, lepsze relacje w zespole i mniejszą rotację kadry. Refleksja nad tym zagadnieniem prowadzi do wniosku, że inwestowanie w pozytywną kulturę organizacyjną to nie tylko korzyść dla firmy, ale również wyraz troski o jednostki, które ją tworzą. Organizacje, które świadomie wprowadzają zasady psychologii pozytywnej, budują bardziej odporną, kreatywną i zrównoważoną społeczność, co przynosi korzyści na wielu poziomach. Warto jednak pamiętać, że skuteczne wdrożenie tych zasad wymaga zaangażowania zarówno kadry zarządzającej, jak i samych pracowników, którzy muszą być otwarci na zmiany i gotowi do współpracy.

Chcesz wejść wraz ze swoją organizacją na wyższy poziom w oparciu o założenia psychologii pozytywnej?

Zapraszam do kontaktu!

Sylwia Łuszczyńska

Psychologia pozytywna w organizacji